□刘志元

数字经济已成为继农业、工业之后的主要经济形态，以数据为关键生产要素、以信息网络为载体、以数智技术为推动力，倒逼事业单位把人力资源从成本中心转向战略资产进行高质量发展。加之，职工对即时响应、自助服务、个性化发展的需求激增，传统人力资源管理模式已经无法满足需求。在这一时代背景下，事业单位需要意识到数字经济时代人力资源管理数字化转型的重要性，且结合具体情况，从多个维度入手，进一步推动数字化转型，全面提升人力资源管理质量和效率，进而推动事业单位可持续发展。

一、数字经济时代人力资源管理数字化转型意义

提升人力资源管理效率和精准度。在数字经济时代，通过数字化系统进行人力资源管理，可以自动整合职工的编制信息、考勤数据、绩效记录等多维度资料，实现人员信息的动态更新与实时查询。通过职称评审模块，可以根据预设规则，自动筛选符合条件的人员，且对申报材料进行标准化校验，有效缩短审核周期。通过工资核算系统，可以根据政策变化自动调整计算规则，精准生成工资报表。同时，数字化系统的大数据分析能力可以为事业单位的人才配置、编制规划提供科学依据，促使人力资源管理从“被动执行”转向“主动预判”，全面提升管理效率与决策精准度。

优化单位职工体验和组织凝聚力。针对事业单位来讲，人力资源管理的数字化转型可以为职工打造更便捷、人性化的服务场景，进而有效提升职工满意度。通过数字化平台，可以实现人事业务的“一站式”线上办理，职工仅需要通过内网系统或移动端提交申请，便可以实时跟踪审批进度，足不出户可以完成各类事务。此外，数字化的绩效考核和反馈机制可以促使职工更清晰地了解自身的工作表现，管理者也可以及时给予认可和指导，促使职工感受到单位的重视与关怀。这种便捷的服务体验、畅通的沟通渠道，可以有效增强职工对单位的归属感，提升组织的凝聚力与向心力。

二、数字经济时代人力资源管理数字化转型挑战

数字化基础设施薄弱和系统平台有待完善。现阶段，部分事业单位受限于经费预算、重视程度不足等因素，数字化基础设施建设滞后。例如，办公电脑配置陈旧，算力很难承载职工档案、薪酬数据等大量信息的存储与分析需求；网络带宽有限，无法满足远程办公、线上培训等新型管理场景的稳定运行。在系统平台方面，普遍存在“碎片化”问题，招聘、绩效考核、人事档案管理等模块各自独立，数据标准不统一，容易形成“信息孤岛”。同时，现有平台大多数是通用型系统，缺乏针对事业单位人事管理特点的定制化功能，例如无法适配编制管理、职称评审等特殊业务需求。

数字化人才短缺和职工数字素养有待提升。数字经济时代人力资源管理数字化转型，是离不开专业数字化人才与具备数字素养的职工队伍的。目前，在事业单位中，兼具人力资源管理专业知识和数字化技术能力的复合型人才较少。并且，现有职工队伍的数字素养参差不齐，部分老职工习惯纸质办公、人工审批的传统模式，对数字化系统存在抵触情绪，甚至由于操作不熟练而产生工作失误；而年轻职工虽然对数字工具接受度高，但缺乏系统的数字化思维培训，很难把数字工具和人力资源管理的实际业务结合起来。

传统管理理念和制度路径依赖问题。以往工作中，事业单位的人力资源管理把“合规”作为核心，强调按章办事、层级审批，管理模式较为固化，人力资源管理人员习惯依靠经验、政策条文进行工作，觉得数字化工具无法替代人工判断的准确性、灵活性。在制度方面，传统的人事管理制度大多以编制管理、职称评审等核心业务设计为核心，流程繁琐，权责清晰，但缺乏灵活性，很难适配数字化转型带来的管理模式变化。理念、制度的滞后，会导致数字化转型很难触及核心，只能停留在表面的工具应用层面，无法真正实现管理效能的提升。

跨部门协同和流程再造之间的冲突。在人力资源管理数字化转型中，跨部门协同和流程再造常常存在冲突。一方面，各个部门对于人力资源数字化转型的认知与诉求不同。业务部门，侧重于转型能否提升职工工作效率、支撑业务发展，而财务部门侧重于转型的成本投入、经费审批，这种诉求差异导致部门间难以形成统一的行动方向。另一方面，流程再造会涉及部门职责的重新划分、利益调整，容易导致部门之间的抵触情绪。此外，事业单位的层级化管理模式使得跨部门协同缺乏有效的沟通机制、协作平台，信息传递不及时、不准确，以至于流程再造的推进效率低下。这种协同和再造的冲突，导致人力资源管理数字化转型难以形成合力，转型进程缓慢。

组织文化适配不足和变革动力分散。人力资源管理数字化转型，需要创新、开放与协作的文化氛围。在传统文化环境中，职工对于变革的接受度较低，更倾向于遵循原有工作模式，对数字化转型带来的新流程、新工具存在抗拒心理。并且，事业单位的激励机制较为单一，大多以职称晋升、工资调整为主，缺乏针对创新、转型的专项激励，职工很少愿意积极主动参与其中。此外，变革动力的分散也影响着转型效果。数字化转型往往由单位高层推动，但中层管理者与基层员工的参与度不高，导致转型决策难以落地。这种上下脱节的变革动力，使得转型工作难以形成全员参与的良好局面，转型效果受到限制。

数据治理滞后和数字安全存在风险。数据，是人力资源管理数字化转型的核心资产。然而，现阶段部分事业单位的数据治理较为滞后，成为转型的隐患。数据治理体系不完善，会导致职工数据的采集、存储、清洗、应用等环节缺乏统一标准，数据质量参差不齐，存在数据重复、错误、缺失等问题。同时，数字安全风险也是不容忽视的。事业单位的人力资源数据涉及大量职工个人隐私信息，如身份证号、薪酬、健康状况等，如果发生数据泄露，不仅会侵犯职工权益，还会给单位带来法律风险与声誉损失。但是，部分事业单位对数字安全的重视程度不足，缺乏完善的安全防护机制，容易引发黑客攻击、数据泄露等安全事件。

三、数字经济时代人力资源管理数字化转型措施

夯实数字化基础设施，构建一体化管理平台。针对事业单位来讲，人力资源管理涉及编制管理、职称评审、公益服务考核等特殊业务，在构建一体化平台时需要兼顾标准化功能、定制化需求。在实际工作中，优先选择符合政务信息安全标准的云服务架构，保证数据存储、传输的安全性，且打通和编办、人社、财政等外部系统的数据接口，实现编制审批、工资核算、社保缴纳等业务的线上协同，减少跨部门跑腿环节。同时，平台功能需要覆盖人力资源管理全流程，包括招聘环节对接事业单位公开招聘系统，实现岗位发布、简历筛选、线上笔试面试的一体化；人事管理模块集成编制管理、合同管理、职称评审等功能，自动同步职工信息变化；绩效模块结合单位公益服务特性，设置服务对象满意度、公共项目完成率等考核指标。此外，需要强化平台的自助服务功能，职工可以在线完成考勤打卡、假期申请、工资查询等操作，管理人员可以通过数据看板实时掌握职工结构、编制使用、绩效完成等情况，为决策提供精准数据支撑。

一体化管理平台。

引育并重补齐人才短板，提升职工数字素养。数字经济时代人力资源管理数字化转型中，需要注重引育并重补齐人才短板，提升职工数字素养。在人才引进工作中，侧重于数字化转型的核心岗位，重点招聘复合型人才，保证既熟悉事业单位人事政策，又掌握数据分析、系统运维技能，如数字人事专员、HR数据分析师等。同时，可以通过定向培养、柔性引进等方式，吸引外部数字化专家参与转型工作。在培训工作中，针对现有职工，制定分层分类的数字素养提升计划。人事管理人员侧重于数字化工具实操、数据分析思维培训；一线职工侧重于基础数字技能培训。培训时可以利用多样化方式，结合线上微课、线下实操、导师带教等，同时把数字素养纳入职工考核体系中，和职称评定、岗位晋升进行关联，进而提升职工学习积极性。此外，可以依托培训资源，和高校、科研机构合作，开展数字技能专项培训，创建数字化人才培养基地，为转型持续输送专业人才。

创新人力资源管理理念，突破制度路径依赖。数字经济时代人力资源管理数字化转型不仅是技术升级，也是管理理念的革新。在实际工作中，需要打破传统“重编制、轻效能”“重流程、轻创新”的路径依赖。具体来讲，应树立“数据驱动”的管理理念，把数据作为决策的核心依据。例如，通过分析职工的培训数据、绩效数据、服务评价数据，对职工的能力短板进行精准识别，制定个性化的职业发展规划，优化人才配置。同时，应强化“服务导向”的理念，把职工需求作为核心，利用数字化手段，提升职工体验。例如，构建职工诉求响应平台，实时收集职工的意见和建议，简化人事审批流程，促使职工少跑腿、多办事。此外，应推动管理模式从“事务型”向“战略型”转变，把人力资源管理和事业单位的公益服务目标进行结合，利用数字化手段，精准匹配人才和岗位，进而保障公益服务效能。

加强跨部门的协同，稳步推进流程再造工作。数字经济时代，事业单位人力资源管理数字化转型需要跨部门协同配合，进而保证转型顺利推进。针对事业单位来讲，各个部门职责划分清晰，容易形成部门壁垒。在实际工作中，需要建立高层牵头的跨部门协同机制，由单位领导班子成员担任组长，组员包括人事、办公室、业务科室、信息技术部门相关人员，其中人事部门负责对业务需求进行梳理，对转型方案进行制定；信息技术部门负责技术实现、系统运维；业务科室负责提供业务场景反馈、推动流程落地。在流程再造方面，需要把提升公益服务效能作为导向，全面优化人事管理流程。例如，在招聘流程中，和业务科室协同，对岗位的公益服务能力需求进行明确，通过数字化工具，实现简历智能筛选、线上考核，缩短招聘周期。

培育单位数字文化，凝聚转型单位变革合力。数字经济时代人力资源管理数字化转型中，数字文化是重要支撑，可以营造良好的转型氛围，凝聚变革合力。在实际工作中，需要强化领导班子的数字文化引领作用，在单位内部会议、培训中强调数字化转型的意义，传递核心价值观，促使职工转变理念。并且，在单位日常管理中可以引入数字文化，如在绩效考核中增加数字化应用能力指标，在评优评先中优先考虑具备数字素养的职工，促使数字文化成为职工行为的内在准则。同时，可以构建数字文化传播平台，利用内部公众号、短视频平台、线上论坛等形式，对数字化转型的成功案例、职工的学习心得进行分享，营造良好的数字化氛围。此外，可以定期开展数字化创新大赛、技能比武等活动，鼓励职工参与其中，激发其创新热情，促使其成为数字文化创造者、传播者，促使职工从内心认同数字化转型，为转型提供强大的精神动力。

强化数据治理工作力度，筑牢数字安全防线。在事业单位人力资源管理中，涉及很多敏感信息，如职工个人信息、编制信息、工资信息等，需要做好数据治理和安全保障工作。在实际工作中，需要构建完善的数据标准体系，对人力资源数据的定义、格式、采集规范进行明确，保证数据准确性、一致性、完整性，以防由于数据标准不统一引起数据分析偏差。并且，需要创建全生命周期的数据管理流程，从采集、存储、清洗、分析数据到应用数据，每个环节均需要制定严格的管理规范。在采集数据时，需要对数据来源合法性进行明确，以防采集和人事管理无关的敏感信息；在存储数据时，利用符合政务安全标准的加密技术，对数据进行保护，以防数据泄露；在应用数据时，需要创建严格的数据访问权限管理制度，对不同岗位职工的数据访问范围进行明确，保证数据仅用于合法的人事管理目的。此外，需要做好数据安全技术防护工作，可以利用防火墙、入侵检测系统、数据备份等技术手段，避免外部攻击与数据丢失；且需要制定数据安全应急预案，定期进行数据安全演练，提升应对数据安全事件的能力。

总而言之，在数字经济时代下，事业单位做好人力资源管理数字化转型是非常必要的，不仅能够提升人力资源管理效率和精准度，还能够提升职工体验和组织凝聚力。现阶段，由于受到诸多因素影响，事业单位人力资源管理还存在一些问题，阻碍了单位发展。想要有效改善这一现状，在实际工作中需要明确数字经济时代给人力资源管理数字化转型带来的影响，且结合具体情况，采取科学有效手段，促使人力资源管理从“经验驱动”转向“数据驱动”，在快速变化的市场中保持人才管理的敏捷性，促进单位高质量发展。